Tugas perilaku keorganisasian MANAJEMEN KONFLIK

PENDAHULUAN

Organisasi merupakan kumpulan dari beberapa orang bahwa kelompok semua orang atau kelompok dalam sebuah organisasi sudah pasti memiliki tujuan dan pandangan masing-masing dari kerjanya dalam organisasi. Mereka bersaing untuk mencapai kepentingannya masing-masing dalam organisasi tersebut. Hal ini juga ditandai dengan perbedaan yang ada mengenai segala macam sifat daam anggota organisasi.

Perbedaan-perbedaan yang ada akan menimbulkan perselisihan paham antara para anggota organisasi. Perselisihan paham ini dinamakan konflik. Konflik ini bisa muncul secara terus menerus apabila manajer dalam organisasi tersebut tidak bisa menciptakan situasi sepaham dalam semua anggota organisasi. Konflik tidak dapat dihindari dalam suatu organisasi karena disebabkan oleh perbedaan-perbedaan yang datangnya dari dalam sifat manusia. Sifat manusia ini bukanlah hal yang dengan mudah bisa diubah.

Munculnya konflik dalam sebuah organisasi tidak selalu bersifat negatif. Konflik bisa dijadikan alasan untuk mengadakan perubahan dalam keorganisasian. Perubahan ini dapat terjadi apabila manajer mengadakan evaluasi terhadap perbedaan pandangan antar elemen-elemen organisasi. Evaluasi ini bisa menimbulkan berbagai kesimpulan dan ditemukannya cara-cara baru untuk memecahkan masalah-masalah yang timbul akibat dari konflik yang terjadi. Penemuan cara-cara baru ini dapat memperbaiki pengambilan keputusan. Apabila konflik yang ada bisa dikembangkan menjadi hal tadi maka munculnya konflik bisa berdampak positif terhadap organisasi.

Akan tetapi, apabila munculnya konflik menyebabkan adanya diskusi-diskusi panjang tanpa menemukan kata sepakat antara para anggota organisasi dan tidak adanya prioritas-prioritas keorganisasian maka konflik berdampak negatif terhadap organisasi. Hal ini bisa menyebabkan organisasi dalam keadaan terpuruk dan penghambatan dalam pengambilan keputusan aktual.

Oleh karena hal-hal diatas, maka organisasi membutuhkan para manajer yang terampil dan profesional. Para manajer harus mampu mengenali situasi-situasi yang mengarah pada konflik. Para manajer harus bisa menjadikan konflik yang sudah terlanjur muncul menjadi berdampak positif pada organisasi. Sehingga pada akhirnya tercapainya tujuan-tujuan organisasi menjadi prioritas.

KONFLIK ORGANISASI

2.1 Tingkat-tingkat Konflik

Prof. Dr. J. Winardi, SE. dalam bukunya “Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen” menyebutkan bahwa konflik terbagi menjadi beberapa tingkatan berikut ini:

1. Konflik intra perorangan

Konflik ini muncul dalam diri seorang individu dengan pemikirannya sendiri. Jadi dia mengalami semacam tekanan-tekanan dalam dirinya sendiri secara emosional.

Konflik ini bisa disebabkan karena adanya konflik pendekatan-pendekatan, maksudnya si individu ini harus memilih salah satu dari dua hal yang sama menariknya bagi dia. Contohnya seseorang mempunyai pilihan menerima promosi naik jabatan di kantor yang sekarang atau menerima tawaran kerja di perusahaan lain dengan jabatan baik dan penghasilan sama dengan jabatan yang sedang dipromosikan.

Konflik intra perorangan juga bisa disebabkan karena seseorang harus memilih dua pilihan yang sama sekali tidak disukainya. Apabila terjadi hal ini maka orang tersebut sedang mengalami konflik menghindari-menghindari.

Konflik intra perorangan bisa berbentuk pendekatan-menghindari. Jadi konflik ini terjadi pada situasi ketika seseorang harus mengambil suatu keputusan yang sangat menyenangkan tetapi ada peningkatan resiko yang tidak disukai.

2. Konflik Antar Perorangan

Konflik antar perorangan terjadi antara satu individu dengan individu lain atau lebih. Konflik ini biasanya disebabkan oleh adanya perbedaan sifat dan perilaku setiap orang dalam organisasi. Hal ini biasanya pernah dialami oleh setiap anggota organisasi baik hanya dirasakan sendiri maupun ditunjukkan dengan sikap. Misalnya seorang manajer pemasaran merasa tidak senang dengan hasil kerja manajer produksi. Akan tetapi perasaan ini tidak selalu dilakukan secara terbuka tapi bisa juga secara diam-diam. Apabila ini berlangsung lebih lama, bisa menyebabkan ketidak selarasan dalam pengambilan keputusan.

3. Konflik antar kelompok

Tingkat lainnya dalam konflik di organisasi adalah konflik antar kelompok. Seperti diketahui bahwa sebuah organisasi terbentuk dari beberapa kelompok kerja yang terdiri dari banyak unit. Apabila diantara unit-unit disuatu kelompok mengalami pertentangan dengan unit-unit dari kelompok lain maka manajer merupakan pihak yang harus bisa menjadi penghubung antara keduanya. Hubungan pertentangan ini apabila dipertahankan maka akan menjadi koordinasi dan integrasi kegiatan-kegiatan menjadi sulit.

4. Konflik antar keorganisasian

Konflik juga bisa terjadi antara organisasi yang satu dengan yang lain. Hal ini tidak selalu disebabkan oleh persaingan dari perusahaan-perusahaan di pasar yang sama. Konflik ini bisa terjadi karena adanya ketidak cocokan suaut badan terhadap kinerja suatu organisasi.

Sebagai contoh badan serikat pekerja di cocok dengan perlakuan suatu perusahaan terhadap pekerja yang menjadi anggota serikatnya. Konflik ini dimulai dari ketidak sesuaian antara para manajer sebagai individu yang mewakili organisasi secara total. Pada situasi konflik seperti ini para manajer tingkat menengah kebawah bisa berperan sebagai penghubung-penghubung dengan pihak luar yang berhubungan dengan bidangnya.

Apabila konflik ini bisa diselesaikan dengan prioritas keorganisasian atau perbaikan pada kegiatan organisasi, maka konflik-konflik bisa dijadikan perbaikan demi kemajuan organisasi.

2.2 Sebab-sebab Konflik

2.2.1 Persaingan Terhadap Sumber-sumber Daya yang Langka

Setiap divisi dalam organisasi akan berlomba-lomba untuk mendapatkan bagian dari alokasi sumber-sumber daya yang ada. Masing-masing menginginkan alokasi sumberdaya yang banyak agar bisa mempercepat pertumbuhan, kemajuan dan pengembangan dalam divisinya. Karena adanya persaingan ini maka akan memicu timbulnya konflik. Konflik ini bisa timbul akibat dari ketersediaan sumber daya yang langka.

2.2.2 Ketergantungan Tugas (Interdependence)

Dalam organisasi sudah pasti adanya ketergantungan antara dua individu atau kelompok untuk mencapai kesuksesan dalam tugas-tugasnya. Apabila diantara dua pihak ini ada perbedaan prioritas, kemungkinan munculnya konflik akan semakin besar. Hal ini juga bisa disebabkan oleh keinginan dari kedua belah pihak untuk bisa mencapai otonomi tanpa harus bergantung pada pihak lain.

Semakin perbedaan ini dipertahankan maka kemungkinan konflik juga akan berlangsung lebih besar bahkan lama. Konflik ini biasanya muncul antara dua departemen yang saling bergantung dan sangat terspesialisasi.

2.2.3 Kekaburan Batas-batas Bidang Kerja

Konflik mungkin sekali muncul apabila bidang kerja dalam organisasi tidak jelas. Hal ini akan menciptakan suatu kondisi dimana ada seseorang yang mendominasi dalam bagiannya. Apabila ada sebuah keberhasilan maka dia akan merasa dan menunjukkan seolah-olah itu hanya hasil kerjanya sendiri. Akan tetapi apabila ada kesalahan maka dia akan mengalihkannya pada orang lain. Konflik juga bisa terjadi apabila ada seseorang yang hanya ingin mengerjakan hal-hal yang disukainya sedangkan yang tidak disukainya akan diserahkan pada orang lain. Pada hakekatnya masing-masing akan merasa yang paling penting dalam kegiatan organisasi.

2.2.4 Kriteria Kinerja yang Tidak Sesuai

Konflik semacam ini disebabkan oleh adanya imbalan atas kemajuan suatu divisi oleh perusahaan. Konflik bisa muncul apabila kegiatan monitoring dan evaluasi terhadap sub unit-sub unit yang berbeda.

Sebagai contoh bagian penjualan menuntut bagian produksi untuk dapat meningkatkan penjualan akan tetapi hal sebaliknya terjadi terhadap bagian produksi. Bagian produksi harus menerima hukuman dengan tidak mendapat bonus karena adanya peningkatan biaya produksi.

Peningkatan biaya produksi ini disebabkan oleh bagian produksi harus menambah jam kerja karyawannya untuk dapat memproduksi secara banyak dan cepat. Dapat di tebak apa yang akan timbul, sudah pasti akan ada konflik antara bagian produksi dengan penjualan.

2.2.5 Perbedaan-perbedaan Tujuan dan Prioritas

Konflik juga bisa disebabkan oleh adanya usaha-usaha masing-masing sub unit untuk mencapai tujuannya masing-masing. Hal ini bisa tumbuh menjadi konflik apabila ada ketidak sesuaian antar tujuan masing-masing, bahkan usaha pencapaian tujuan suatu sub unit dapat menghalangi sub unit lain dalam mencapai tujuannya.

2.3 Situasi-situasi Konflik Dalam Organisasi

2.3.1 Tipe-tipe Situasi Konflik

Tipe situasi konflik perlu dikenali oleh manajer guna mengurangi potensi untuk timbulnya konflik. Tipe-tipe tersebut adalah sebagai berikut:

1. Konflik vertikal, adalah konflik yang terjadi antara atasan dengan bawahannya atau sebaliknya.
2. Konflik horizontal, adalah konflik yang terjadi antara sesama karyawan atau kelompok yang beroperasi tingkatan hirarki yang sama.
3. Konflik garis staf. Adalah konflik yang terjadi antara para wakil garis dengan staf. Hal ini disebabkan oleh adanya potensi personil staf untuk mempengaruhi bidang-bidang operasi garis sehingga apabila ada ketidak sepakatan antara mereka akan memicu konflik dengan frekuensi tertentu.
4. Konflik peranan, adalah konflik yang terjadi apabila komunikasi ekspektansi-ekspentasi tugas dari para anggota penentu peran ternyata tidak cukup atau tidak kompetibel bagi pemegang peranan. Dibawah ini diberikan keterangan mengenai 6 tipe konflik peranan:

• Konflik intra pengirim, timbul karena adanya pemberian sejumlah tugas yang tidak sesuai satu sama lainnya.
• Konflik antar pengirim, timbul akibat adanya benturan antara perintah-perintah dari satu pihak dengan perintah-perintah dari pihak lain.
• Konflik orang peranan, timbul karena adanya pertentangan antara tuntutan-tuntutan peranan dengan kebutuhan dan nilai-nilai dari orang bersangkutan.
• Konflik karena beban kerja yang berlebihan
• Ambiguitas peranan, timbul disebabkan oleh informasi tentang tanggung jawab yang kurang lengkap atau tidak jelas.

2.3.2 Fase-fase Konflik

Ada 3 (tiga) macam fase dalam perkembangan pemikiran tentang konflik-konflik di dalam organisasi. Adapun fase-fase yang dimaksud:

1. Fase klasik

Dalam fase klasik di pandang bahwa konflik bisa muncul tapi bersifat sementara dan harus diselesaikan oleh pihak manajemen menurut pandangan pihak manajemen tersebut. Fase klasik juga meyakini bahwa apabila diberi waktu dan manajemen baik, konflik akan dapat dihilangkan secara sempurna.

2. Fase hubungan antar manusia

Fase hubungan antar manusia mengakui bahwa konflik itu ada tapi bisa dihindari dan perlu diatasi. Konflik berhubungan dengan para pengacau, para primadona dan sebagainya. Fase ini menyatakan bahwa konflik itu buruk, dan damai itu baik.

3. Fase Kontemporer

Pandangan komtemporer menyatakan bahwa konflik adalah hal tidak dapat dihindari dari kehidupan organisasi. Konflik bukanlah hal yang baik tapi juga bukan hal yang buruk. Konflik merupakan kenyataan hidup yang harus dipahami bukan ditentang.

MANAJEMEN KONFLIK

Seperti halnya telah dikemukakan di muka bahwa konflik tidak selalu berdampak negatif tapi juga berdampak positif. Dampak apapun yang akan timbul tergantung pada bagaimana konflik tersebut di manaje.

Memanaje konflik berarti kita harus meyakini bahwa konflik juga mempunyai peranan dalam rangka pencapaian sasasaran-sasaran secara efisien dan efektif. Memanaje konflik penting dilakukan bahwa dijadikan prioritas penting karena apabila tidak di manaje secara baik, konflik akan menyebabkan kekacauan dalam koordinasi dan integrasi antara fungsi-fungsi dan dividi-divisi yang ada.

Sebelum menentukan metode apa yang akan digunakan untuk memanaje konflik, harus diketahui terlebih dahulu sumber penyebab terjadinya konflik tersebut. Untuk mencari penyebab konflik akan bisa dilakukan dengan baik karena konflik berhubungan dengan perilaku terbuka.

Ada tiga hal pokok yang perlu ditekankan sehubungan dengan persoalan konflik, sebagai berikut:

1. Konflik berkaitan dengan perilaku terbuka

Konflik bisa muncul karena adanya ketidak setujuan antara individu dan kelompok yang dibiarkan memuncak. Pada situasi ini para manajer perlu melaksanakan intervensi mereka sebelum terjadinya konflik.

2. Konfik muncul karena ada dua persepsi yang berbeda
3. Adanya perilaku yang dilakukan secara sadar dilakukan oleh satu pihak untuk menghalangi tujuan pihak lain.

3.1 Aneka Macam Gaya Manajeme Konflik

Ada macam-macam label deskriptif untuk lima macam gaya, sebagai berikut:

1. Gaya pesaing

Gaya bersaing berorientasi pada kekuasaan, dan konflik dihadapi dengan strategi menang/kalah. Pada sisi negatif, seorang pesaing mungkin melakukan tekanan, intimidasi bahkan paksaan kepada pihak-pihak lain yang terlibat dalam konflik. Pada sisi positif, gaya bersaingan demikian mungkin diperlukan apabila dituntut adanya suatu tindakan desisif cepat, atau apabila perlu dilaksanakan tindakan-tindakan penting yang tidak bersifat populer.

2. Manajer yang menghindari diri dari konflik

Gaya memanaje konflik dengan menghindarkan diri dari konflik cenderung kearah bersikap netral sewaktu adanya keharusan untuk mengambil posisi atau sikap tertentu. Gaya ini dapat diterapkan apabila konflik yang terjadi tidak berdampak terlalu banyak terhadap efektivitas manajerial. Tindakan ini tepat untuk mengurangi ketegangan yang terjadi.

3. Akomodator

Gaya akomodator menghendaki konflik diselesaikan tanpa masing-masing pihak yang terlibat dalam konflik, menyajikan pandangan-pandangan mereka dengan keras dan berarti. Gaya ini bermanfaat apabila sebuah konflik lebih penting bagi orang lainnya, memberikan pengalaman dan perasaan menang bagi orang lain, dan menjadikan orang tersebut lebih reseptif tentang persoalan lain yang lebih penting.

4. Manajemen yang Menekankan Kompromi

Gaya manajemen ini adalah gaya yang paling realitas yang dapat memberikan hasil dalam jangka waktu yang disediakan untuk menyelesaikan konflik. Apabila dalam kompromi para partisipan turut berbagi dalam kondisi kemenangan maupun kekalahan, maka ini merupakan variasi dari strategi “menang-menang”. Akan tetapi apabila kompromi dilakukan untuk melunakkan persoalan dan menggerogoti kepercayaan diantara pihak yang berkonflik, maka ini mendekati strategi “kalah-kalah”.

5. Kolaborator

Gaya manajemen konflik ini bisa dilakukan apabila pihak-pihak yang berkonflik merumuskan kembali persoalannya dan kemudian dicari pemecahannya. Manajemen konflik gaya ini perlu dilakukan apabila persoalan-persoalan yang menimbulkan konfli penting bagi kedua belah pihak yang berkonflik. Maka dari itu sekalipun sulit dan membutuhkan biaya-biaya besar tetap harus diupayakan.

3.2 Metode-metode Manajemen Konflik

3.2.1 Metode Stimulasi Konflik

Metode ini dilakukan dengan keyakinan bahwa konflik juga memiliki dampak positif dalam organisasi. Metode ini beranggapan konflik dapat menimbulkan dinamika dan pencapaian cara-cara yang lebih baik dalam pelaksanaan kegiatan kerja suatu kelompok. Manajer perlu merangsang timbulnya persaingan dan konflik yang dapat mempunyai efek penggembelangan.

Adapun cara-cara yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut:

1. Memasukkan dan menempatkan orang luar kedalam kelompok
2. Menyusun kembali organisasi
3. Menawarkan bonus, membayar insentif dan penghargaan untuk pendorong persaingan
4. Memilih manajer-manajer yang tepat
5. Memberikan perlakuan yang berbeda dengan biasanya.

3.2.2 Metode Pengurangan Konflik

Artinya adalah mengelola konflik dengan mendinginkan suasana tetapi tidak menangani masalah-masalah penyebab konflik. Metode ini bisa dilakukan dengan seperti berikut:

1. Mengadakan kontak sosial yang menyenangkan antara kelompok-kelompok dengan makan bersama atau liburan bersama.
2. Mengganti tujuan yang menimbulkan konflik dengan tujuan yang lebih biasa dierima kedua kelompok.
3. Mempersatukan kedua kelompok yang berkonflik untuk menghadapi musuh atau ancaman yang sama. Cara ini bisa dilakukan dengan memberikan informasi positif tentang kelompok yang berhadapan dengan mereka sehingga mereka akan bernegosiasi untuk menghadapi.

3.2.3 Metode Penyelesaian Konflik

Metode-metode yang digunakan dalam penyelesaian konflik adalah sebagai berikut:

1. Dominasi dan penekanan, cara-caranya adalah dengan perincian dibawah ini:

• Memaksakan atau kekerasan yang bersifat penekanan otokratik. Ketaatan harus dilakukan oleh pihak yang kalah kepada otoritas lebih tinggi atau kekuatan lebih besar.
• Meredakan atau menenangkan, metode ini lebih terasa diplomatik dan manajer membujuk salah satu pihak untuk mengalah dalam upaya menekan dan meminimasi ketidak sepahaman. Cara ini berisiko ada pihak yang merasa ada yang di anakmaskan oleh manajer.
• Menghindari, cara ini menuntut manajer untuk tidak ada pada satu posisi tertentu. Manajer berpura-pura bahwa tidak terjadi konflik dan mengulur-ulur waktu sampai mendapat lebih banyak informasi tentang hal tersebut. Apabila manajer memilih cara ini maka tidak akan ada pihak yang merasa puas.
• Penyelesaian melalui suara terbanyak, menyelesaikan konflik dengan melakukan pemungutan suara. Resikonya pihak yang akan merasa dirinya lemah tanpa kekuatan dan mengalami frustasi.

2. Kompromi

Dalam metode ini manajer mencoba untuk mencari jalan tengah dengan meyakinkan para pihak yang berkonflik untuk mengorbankan sasaran-sasaran tertentu. Hal ini dilakukan untuk memperoleh sasaran-sasaran lain yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang berkonflik.

Cara-cara yang biasanya dilakukan adalah sebagai berikut:

• Pemisahan, pihak-pihak yang sedang berkonflik di pisahkan sampai menemukan solusi atas masalah mereka.
• Arbitrasi atau pewasitan, adanya peran orang ketiga biasanya sang manajer diminta pendapatnya untuk menyelesaikan masalah
• Kembali ke peraturan-peraturan yang berlaku ketika tidak ditemukan titik temu antara kedua belah pihak.
• Ada juga yang melakukan tindakan penyuapan yang dilakukan oleh salah satu pihak kepada pihak lain yang terlibat konflik untuk mengakhiri konflik.

3. Pemecahan masalah integratif

Metode ini dilakukan secara bersama untuk terbuka demi ditemukannya sebuah pemecahan yang dapat diterima oleh kedua belah pihak. Metode ini menggunakan 3 pendekatan metode, sebagai berikut:

• Konsensus

Dalam metode ini tidak akan ada pihak yang menang karena kedua belah pihak sengaja dipertemukan untuk mencapai solusi terbaik bukan yang hanya menyelesaikan masalah dengan cepat.

• Konfrontasi

Semua pihak yang berkonflik mengeluarkan pandangan mereka masing-masing secara langsung dan terbuka. Hal ini dilakukan untuk menemukan alasan-alasan terjadinya konflik untuk dicari penyelesaiannya secara terbuka. Metode ini membutuhkan kepemimpinan yang terampil untuk memperoleh solusi yang rasional.

• Penentu tujuan-tujuan yang lebih tinggi

3.3 Hasil-hasil yang Dicapai Dari Konflik

3.3.1 Hasil-hasil Positif

1. Tingkat energi kelompok-kelompok antar individu-individu meningkat yang memberikan peningkatan pada output dan muncunya ide-ide inovatif untuk melaksanakan tugas lebih baik.
2. Koehesivitas kelompok meningkat yang kemudian meningkatkan produktivitas kelompok apabila menunjang tujuan-tujuan manajemen.
3. Terungkapnya problem-problem sewaktu terjadi konflik
4. Memotivasi kelompok-kelompok yang terlibat didalamnya untuk mengklasifikasi sasaran-sasaran mereka.
5. Merangsang kelompok-kelompok untuk memperatahankan nilai-nilai yang dianggap penting oleh mereka.
6. Individu-individu atau kelompok-kelompok termotivasi untuk mempersatukan informasi yang relevan bagi konflik yang ada.
7. Konflik dapat meningkatkan efektivitas menyeluruh sesuatu organisasi karena kelompok-kelompok atau individu-individu dipaksa olehnya untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal yang berubah.

3.3.2 Hasil-hasil Negatif

1. Terjadinya penyusutan dalam komunikasi antara pihak yang berkonflik
2. Sikap bermusuhan dan pengembangan agresi
3. Konformitas berlebihan terhadap tuntutan-tuntutan kelompok

SIMPULAN

Konflik merupakan hal yang tidak bisa dihindari dalam sebuah organisasi hal ini disebabkan oleh banyak faktor yang pada intinya karena organisasi terbentuk dari banyak individu dan kelompok yang sudah pasti memiliki sifat dan tujuan-tujuan yang berbeda satu sama lain.

Konflik bisa terjadi baik dengan dirinya individu sendiri maupun dengan individu yang lain atau dengan kelompok lain. Selain dari sisi individu konflik juga bisa terjadi antara kelompok bahkan antar organisasi.

Konflik bisa terjadi pada situasi atasan dengan bawahan, sesama karyawan, antara staf dengan garis peranan juga antar perintah yang datang dari dua pihak yang saling berbenturan.

Karena konflik merupakan hal yang kerap kali muncul dan tidak dapat dihindari maka perlu adanya suatu manajemen yang mengelola konflik agar tidak terjadi meluas dan lebih banyak mengeluarkan dampak positifnya.

Konflik tidak selalu menimbulkan dampak negatif tapi juga bisa menimbulkan dampak positif. Oleh karena itu dalam manajemen konflik diperlukan adanya gaya dan metode yang dapat digunakan baik untuk menstimulasi, mengurangi maupun menyelesaikan konflik. Sekali pun pada dasarnya metode-metode yang telah dikemukakan tidak selalu berhasil dengan baik.

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T. Hani. Manajemen, Edisi Kedua. BPFE: Yogyakarta. 2000.

Wexley, Kenneth. M. And Gary A. Yuki. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Rineka Cipta: Jakarta 2005.

Winardi. J., Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Rajawali Pers: Jakarta. 2002.

__________ Teori organisasi dan Pengorganisasian, Rajawali Pers: Jakarta 2003. 

             SUMBER : http://ilmusini.blogspot.com/2011/01/makalah-perilaku-organisasi.html

Tugas Perilaku Keorganisasian

Apa itu Komunikasi Interpersonal :
Komunikasi interpersonal adalah proses pertukaran informasi diantara seseorang dengan paling kurang seorang lainnya atau biasanya di antara dua orang yang dapat langsung diketahui balikannya. (Muhammad, 2005,p.158-159).
Menurut Devito (1989), komunikasi interpersonal adalahpenyampaian pesan oleh satu orang dan penerimaan pesan oleh orang lain atau sekelompok kecil orang, dengan berbagai dampaknya dan dengan peluang untuk memberikan umpan balik segera (Effendy,2003, p. 30).
Komunikasi interpersonal adalah komunikasi antara orang-orang secara tatap muka, yang memungkinkan setiap pesertanya menangkap reaksi orang lain secara langsung, baik secara verbal atau nonverbal. Komunikasiinterpersonal ini adalah komunikasi yang hanya dua orang, seperti suami istri, dua sejawat, dua sahabat dekat, guru-murid dan sebagainya (Mulyana, 2000, p. 73)
Menurut Effendi, pada hakekatnya komunikasi interpersonal adalahkomunikasi antar komunikator dengan komunikan, komunikasi jenis ini dianggap paling efektif dalam upaya mengubah sikap, pendapat atau perilaku seseorang, karena sifatnya yang dialogis berupa percakapan. Arus balik bersifat langsung, komunikator mengetahui tanggapan komunikan ketika itu juga. Pada saat komunikasi dilancarkan, komunikator mengetahui secara pasti apakah komunikasinya positif atau negatif, berhasil atau tidaknya. Jika ia dapat memberikan kesempatan pada komunikan untuk bertanya seluas-luasnya (Sunarto, 2003, p. 13).

Klasifikasi Komunikasi Interpersonal

Redding yang dikutip Muhammad (2004, p. 159-160) mengembangkan klasifikasi komunikasi interpersonal menjadi interaksi intim, percakapan sosial, interogasi atau pemeriksaan dan wawancara.

a. Interaksi intim termasuk komunikasi di antara teman baik, anggota famili, dan orang-orang yang sudah mempunyai ikatan emosional yang kuat.
b. Percakapan sosial adalah interaksi untuk menyenangkan seseorang secara sederhana. Tipe komunikasi tatap muka penting bagi pengembangan hubungan informal dalam organisasi. Misalnya dua orang atau lebih bersama-sama dan berbicara tentang perhatian, minat di luar organisasi seperti isu politik, teknologi dan lain sebagainya.
c. Interogasi atau pemeriksaan adalah interaksi antara seseorang yang ada dalam kontrol, yang meminta atau bahkan menuntut informasi dari yang lain. Misalnya seorang karyawan dituduh mengambil barang-barang organisasi maka atasannya akan menginterogasinya untuk mengetahui kebenarannya.
d) Wawancara adalah salah satu bentuk komunikasi interpersonal di mana dua orang terlibat dalam percakapan yang berupa tanya jawab. Misalnya atasan yang mewawancarai bawahannya untuk mencari informasi mengenai suatu pekerjaannya.

Tujuan Komunikasi Interpersonal
Komunikasi interpersonal mungkin mempunyai beberapa tujuan. Di sini akan dipaparkan 6 tujuan, antara lain ( Muhammad, 2004, p. 165-168 ) :

a. Menemukan Diri Sendiri
Salah satu tujuan komunikasi interpersonal adalah menemukan personal atau pribadi. Bila kita terlibat dalam pertemuan interpersonal dengan orang lain kita belajar banyak sekali tentang diri kita maupun orang lain.
Komunikasi interpersonal memberikan kesempatan kepada kita untuk berbicara tentang apa yang kita sukai, atau mengenai diri kita. Adalah sangat menarik dan mengasyikkan bila berdiskusi mengenai perasaan, pikiran, dan tingkah laku kita sendiri. Dengan membicarakan diri kita dengan orang lain, kita memberikan sumber balikan yang luar biasa pada perasaan, pikiran, dan tingkah laku kita.

b. Menemukan Dunia Luar
Hanya komunikasi interpersonal menjadikan kita dapat memahami lebih banyak tentang diri kita dan orang lain yang berkomunikasi dengan kita. Banyak informasi yang kita ketahui datang dari komunikasi interpersonal, meskipun banyak jumlah informasi yang datang kepada kita dari media massa hal itu seringkali didiskusikan dan akhirnya dipelajari
atau didalami melalui interaksi interpersonal.

c. Membentuk Dan Menjaga Hubungan Yang Penuh Arti
Salah satu keinginan orang yang paling besar adalah membentuk dan memelihara hubungan dengan orang lain. Banyak dari waktu kita pergunakan dalam komunikasi interpersonal diabadikan untuk membentuk dan menjaga hubungan sosial dengan orang lain.

d. Berubah Sikap Dan Tingkah Laku
Banyak waktu kita pergunakan untuk mengubah sikap dan tingkah laku orang lain dengan pertemuan interpersonal. Kita boleh menginginkan mereka memilih cara tertentu, misalnya mencoba diet yang baru, membeli barang tertentu, melihat film, menulis membaca buku, memasuki bidang tertentu dan percaya bahwa sesuatu itu benar atau salah. Kita banyak
menggunakan waktu waktu terlibat dalam posisi interpersonal.

e. Untuk Bermain Dan Kesenangan
Bermain mencakup semua aktivitas yang mempunyai tujuan utama adalah mencari kesenangan. Berbicara dengan teman mengenai aktivitas kita pada waktu akhir pecan, berdiskusi mengenai olahraga, menceritakan cerita dan cerita lucu pada umumnya hal itu adalah merupakan pembicaraan yang untuk menghabiskan waktu. Dengan melakukan komunikasi interpersonal semacam itu dapat memberikan keseimbangan yang penting dalam pikiran yang memerlukan rileks dari semua keseriusan di lingkungan kita.

f. Untuk Membantu
Ahli-ahli kejiwaan, ahli psikologi klinis dan terapi menggunakkan komunikasi interpersonal dalam kegiatan profesional mereka untuk mengarahkan kliennya. Kita semua juga berfungsi membantu orang lain dalam interaksi interpersonal kita sehari-hari. Kita berkonsultasi dengan seorang teman yang putus cinta, berkonsultasi dengan mahasiswa tentang mata kuliah yang sebaiknya diambil dan lain sebagainya.

Efektivitas Komunikasi Interpersonal
Efektivitas Komunikasi Interpersonal dimulai dengan lima kualitas umum yang dipertimbangkan yaitu keterbukaan (openness), empati (empathy), sikap mendukung (supportiveness), sikap positif (positiveness), dan kesetaraan (equality).( Devito, 1997, p.259-264 ).

1. Keterbukaan (Openness)
Kualitas keterbukaan mengacu pada sedikitnya tiga aspek dari komunikasi interpersonal. Pertama, komunikator interpersonal yang efektif harus terbuka kepada orang yang diajaknya berinteraksi. Ini tidaklah berarti bahwa orang harus dengan segera membukakan semua riwayat hidupnya.memang ini mungkin menarik, tapi biasanya tidak membantu komunikasi. Sebaliknya, harus ada kesediaan untuk membuka diri mengungkapkan informasi yang biasanya disembunyikan, asalkan pengungkapan diri ini patut.
Aspek keterbukaan yang kedua mengacu kepada kesediaan komunikator untuk bereaksi secara jujur terhadap stimulus yang datang. Orang yang diam, tidak kritis, dan tidak tanggap pada umumnya merupakan peserta percakapan yang menjemukan. Kita ingin orang bereaksi secara terbuka terhadap apa yang kita ucapkan. Dan kita berhak mengharapkan hal ini. Tidak ada yang lebih buruk daripada ketidak acuhan, bahkan ketidaksependapatan jauh lebih menyenangkan.
Kita memperlihatkan keterbukaan dengan cara bereaksi secara spontan terhadap orang lain.
Aspek ketiga menyangkut “kepemilikan” perasaan dan pikiran (Bochner dan Kelly, 1974). Terbuka dalam pengertian ini adalah mengakui bahwa perasaan dan pikiran yang anda lontarkan adalah memang milik anda dan anda bertanggungjawab atasnya. Cara terbaik untuk menyatakan tanggung jawab ini adalah dengan pesan yang menggunakan kata Saya (kata ganti orang pertama tunggal).

2. Empati (empathy)
Henry Backrack (1976) mendefinisikan empati sebagai ”kemampuan seseorang untuk ‘mengetahui’ apa yang sedang dialami orang lain pada suatu saat tertentu, dari sudut pandang orang lain itu, melalui kacamata orang lain itu.” Bersimpati, di pihak lain adalah merasakan bagi orang lain atau merasa ikut bersedih. Sedangkan berempati adalah merasakan sesuatu seperti orang yang mengalaminya, berada di kapal yang sama dan merasakan perasaan yang sama dengan cara yang sama.
Orang yang empatik mampu memahami motivasi dan pengalaman orang lain, perasaan dan sikap mereka, serta harapan dan keinginan mereka untuk masa mendatang.
Kita dapat mengkomunikasikan empati baik secara verbal maupun non verbal. Secara nonverbal, kita dapat mengkomunikasikan empati dengan memperlihatkan (1) keterlibatan aktif dengan orang itu melalui ekspresi wajah dan gerak-gerik yang sesuai; (2) konsentrasi terpusat meliputi komtak mata, postur tubuh yang penuh perhatian, dan kedekatan fisik; serta (3) sentuhan atau belaian yang sepantasnya.

3. Sikap mendukung (supportiveness)
Hubungan interpersonal yang efektif adalah hubungan dimana terdapat sikap mendukung (supportiveness). Suatu konsep yang perumusannya dilakukan berdasarkan karya Jack Gibb. Komunikasi yang terbuka dan empatik tidak dapat berlangsung dalam suasana yang tidak mendukung. Kita memperlihatkan sikap mendukung dengan bersikap (1) deskriptif, bukan evaluatif, (2) spontan, bukan strategic, dan (3) provisional, bukan sangat yakin.

4. Sikap positif (positiveness)
Kita mengkomunikasikan sikap positif dalam komunikasi interpersonal dengan sedikitnya dua cara: (1) menyatakan sikap positif dan (2) secara positif mendorong orang yang menjadi teman kita berinteraksi. Sikap positif mengacu pada sedikitnya dua aspek dari komunikasi interpersonal. Pertama, komunikasi interpersonal terbina jika seseorang memiliki sikap positif terhadap diri mereka sendiri.
Kedua, perasaan positif untuk situasi komunikasi pada umumnya sangat penting untuk interaksi yang efektif. Tidak ada yang lebih menyenangkan daripada berkomunikasi dengan orang yang tidak menikmati interaksi atau tidak bereaksi secara menyenangkan terhadap situasi atau suasana interaksi.

5. Kesetaraan (Equality)
Dalam setiap situasi, barangkali terjadi ketidaksetaraan. Salah seorang mungkin lebih pandai. Lebih kaya, lebih tampan atau cantik, atau lebih atletis daripada yang lain. Tidak pernah ada dua orang yang benar-benar setara dalam segala hal. Terlepas dari ketidaksetaraan ini, komunikasi interpersonal akan lebih efektif bila suasananya setara. Artinya,, harus ada pengakuan secara diam-diam bahwa kedua pihak sama-sama bernilai dan berharga, dan bahwa masing-masing pihak mempunyai sesuatu yang penting untuk disumbangkan. Dalam suatu hubungan interpersonal yang ditandai oleh kesetaraan,
ketidak-sependapatan dan konflik lebih dillihat sebagai upaya untuk memahami perbedaan yang pasti ada daripada sebagai kesempatan untuk menjatuhkan pihak lain.kesetaraan tidak mengharuskan kita menerima dan menyetujui begitu saja semua perilaku verbal dan nonverbal pihak lain. Kesetaraan berarti kita menerima pihak lain, atau menurut istilah Carl rogers, kesetaraan meminta kita untuk memberikan ”penghargaan positif tak bersyarat” kepada orang lain.


Sumber : http://jurnal-sdm.blogspot.com/2010/01/komunikasi-interpersonal-definisi.html

Tugas Perilaku keorganisasian

Dasar-dasar Perilaku Individu Dalam ilmu management, seorang manager harus mengetahui perilaku individu. Dimana setiap individu ini tentu saja memiliki karakteristik individu yang menentukan terhadap perilaku individu. Yang pada akhirnya menghasilkan sebuah motivasi individu.  Karakteristik individu dalam organisasi antara lain :  karakteristik biografis Umur Jenis kelamin Status kawin masa kerja Kemampuan kemampuan fisik kemampuan intelektual Kepribadian Proses belajar Persepsi Sikap Kepuasan kerja Perilaku Individu dalam organisasi antara lain : Produktifitas kerja Kepuasan kerja Tingkat absensi Tingkat turnover Pertama, mari kita membahas tentang dasar-dasar Perilaku Individu yang mempunyai karakteristik individu. 1. karakteristik biografisyaitu karakteristik pribadi seperti umur, jenis kelamin, dan status kawin yang objektif dan mudah diperoleh dari rekaman pribadi. Umur (age) hubungan Umur - Turnover = umur meningkat maka tingkat turnover menurun. Alasannya karena alternatif pekerjaan (option) yang semakin sedikit, penghasilan lebih tinggi yang telah diperoleh, dan tunjangan pensiun yang lebih menarik. Hubungan Umur - Absensi = Umur meningkat, maka ketidakhadiran yang disengaja menurun, dan ketidakhadiran yang tidak disengaja meningkat pula. Mengingat umur yang bertambah berarti adanya keluarga yang harus dibina. ketidakhadiran yang disengaja jarang sekali dilakukan, karena melihat pada nilai gaji yang terpotong bila tidak masuk kerja. Dan ketidakhadiran yang tidak disengaja meningkat pula, contoh : bila ada salah satu anaknya yang sakit. Hubungan Umur - Produktivitas = umur meningkat, maka produktifitas menurun. Alasan : menurunnya kecepatan, kecekatan, dan kekuatan. Juga meningkatnya kejenuhan atau kebosanan, dan kurangnya rangsangan intelektual. Namun ada juga study yang mengemukakan bahwa hubungan umur dengan produktifitas ternyata tidak ada hubungannya sama sekali. Dengan alasan : menurunnya ketrampilan jasmani tidak cukup ekstrem bagi menurunnya produktifitas. Dan meningkatnya umur biasanya diimbangi dengan meningkatnya pengalaman. hubungan umur - kepuasan kerja = bagi karyawan profesional : umur meningkat, kepuasan kerja juga meningkat karyawan non-profesional : kepuasan merosot selama usia tengah baya dan kemudian naik lagi dalam tahun-tahun selanjutnya. Bila digambarkan dalam bentuk kurva, akan berbentuk kurva U ("U" curve). Jenis kelamin (gender) tidak ada beda yang signifikan / bermakna dalam produktifitas kerja antara pria dengan wanita. tidak ada bukti yang menyatakan bahwa jenis kelamin karyawan memperngaruhi kepuasan kerja. hubungan gender - turnover = beberapa studi menjumpai bahwa wanita mempunyai tingkat keluar yang lebih tinggi, dan studi lain menjumpai tidak ada perbedaan antara hubungan keduanya. hubungan gender - absensi = wanita mempunyai tingkat absensi yang lebih tinggi (lebih sering mangkir). dengan alasan : wanita memikul tanggung jawab rumah tangga dan keluarga yang lebih besar, juga jangan lupa dengan masalah kewanitaan. Status kawin (martial status) tidak ada studi yang cukup untu menyimpulkan mengenai efek status perkawinan terhadap produktifitas. karyawan yang menikah lebih sediki absensinya, pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaannya. Masa kerja tidak ada alasan bahwa karyawan yang lebih lama bekerja (senior) akan lebih produktif dari pada yang junior. senioritas / masa kerja berkaitan secara negatif dengan kemangkiran dan dengan tingkat turnover. masa kerja tinggi , tingkat absensi dan turnover rendah masa kerja rendah, tingkat absensi dan turnover tinggi                          Keduanya hal di atas berkaitan secara negatif masa kerja tinggi, kepuasan kerja tinggi masa kerja rendah, kepuasan kerja rendah                          kedua hal di atas berkaitan secara positif 2. Kemampuan yaitu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. kemampuan intelektual. merupakan kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan kegiatan mental. misalnya : berpikir,menganalisis, memahami. yang mana dapat diukur dalam berbrntuk tes (tes IQ). Dan setiap orang punya kemampuan yang berbeda. kemampuan fisik. merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas yang menuntut stamina, kecekatan dan kekuatan. 3. Kepribadian merupakan cara individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. kepribadian terbentuk dari faktor keturunan, juga lingkungan (budaya, norma keluarga dan pengaruh lainnya), dan juga situasi. ciri dari kepribadian adalah : merupakan karakteristik yang bertahan, yang membedakan perilaku seorang individu, seperti sifat malu, agresif, mengalah, malas, ambisius, setia. 4. Proses belajar (pembelajaran) adalah bagaimana kita dapat menjelaskan dan meramalkan perilaku, dan pahami bagaimana orang belajar. belajar adalah : setiap perubahan yang relatif permanen dari perilaku yang terjadi sebagai hasil pengalaman. belajar melibatkan perubahan (baik ataupun buruk) perubahan harus relatif permanen belajar berlangsung jika ada perubahan tindakan / perilaku beberapa bentuk pengalaman diperlukan untuk belajar. pengalaman dapat diperoleh lewat pengamatan langsung atau tidak langsung (membaca) atau lewat praktek. 5. Persepsi merupakan suatu proses dengan mana individu-individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungannya. distorsi persepsi (penyimpangan persepsi) : persepsi selektif, orang-orang yang secara selektif menafsirkan apa yang mereka saksikan berdasarkan kepentingan, latar belakang, pengalaman, dan sikap. efek halo, menarik suatu kesan umum mengenai individu berdasarkan suatu karakteristik tunggal (kesan pertama) efek kontras, evaluasi dari karakteristik seseorang yang dipengaruhi oleh perbandingan dengan orang lain yang baru dijumpai, yang berperingkat lebih tinggi atau lebih rendah pada karakteristik yang sama. proyeksi, menghubungkan karakteristik pribadinya terhadap karakteristik pribadi orang lain. stereotype, menilai seseorang atas dasar persepsi kita terhadap kelompok dari orang tersebut (menggeneralisasikan) 6. Sikap adalah pernyataan atau pertimbangan evaluatif (menguntungkan atau tidak menguntungkan) mengenai objek, orang dan peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan mengenai sesuatu. Dalam perilaku organisasi, pemahaman atas sikap penting, karena sikap mempengaruhi perilaku kerja. komponen sikap : kognitif, segmen pendapat atau keyakinan dari suatu sikap afektif, segmen emosional dari suatu sikap perilaku,suatu maksud untuk perilaku dalam suatu cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. 7. Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. atau persaan senang atau tidak senang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja mempengaruhi sikap. apa yang menetukan kepuasan kerja ? kerja yang secara mental menantang. kesempatan menggunakan ketrampilan / kemampuan, tugas yang beragam, kebebasan, dan umpan balik. ganjaran yang pantas. sistem upah dan kebijakan promosi yang adil. kondisi kerja yang mendukung. lingkungan kerja yang aman, nyaman, fasilitas yang memadai. rekan kerja yang mendukung. rekan kerja yang ramah dan mendukung, atasan yang ramah, memahami, menghargai dan menunjukan keberpihakan kepada bawahan. kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. bakat dan kemampuan karyawan sesuai dengan tuntutan pekerjaan. kepuasan kerja yang rendah, mengakibatkan keluhan, absensi, dan tingkat turnover tinggi. Namun membuat tingkat produktifitas rendah juga. Sumber :

http://agungpia.multiply.com/journal/item/23?&show_interstitial=1&u=%2Fjournal%2Fitem

Tugas perilaku keorganisasian

Pengertian Organisasi

            Organisasi berasal dari bahasa Yunani (ὄργανον, organon ) yang memiliki arti alat, Organisasi adalah sekelompok orang dalam suatu perkumpulan untuk membentuk sebuah tujuan yang sama.

Dalam ilmu social organisasi dipelajari dalam berbagai bidang ilmu. Terutama sosiologi, ekonomi ilmu politik psikologi dan manajemen. Kajian yang menyinggung tentang organisasi sering disebut studi organisasi (Organizational studies), Perilaku Organisasi (Organizational behaviours), atau  analisa Organisasi (Organization Analysis) .

Manajemen dan Organisasi

            Manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno (Menagement) yang memiliki arti seni untuk mengatur dan melaksanakan, secara harfiah Manajemen belum memiliki arti yang dapat diterima secara universal.

            Misalnya, Mary Parker Follet mendifinisikan Manajemen sebagai seni untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini memiliki arti seorang manager mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan yang ada didalam organisasi.

            Ricky W. Garfin mendefinisikan Manajemen sebagai proses dari sebuah perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sebuah tujuan (goals) secara efektif dan efisien. maksud dari efektif disini adalah sesuai dengan perencaan dan maksud dari efisien adalah tugas dapat dikerjakan secara benar, terorganisir secara baik, dan terpat waktu.

Contoh dari Organisasi Internasional

           PBB ( Perserikatan Bangsa - Bangsa) adalah salah satu contoh dari Organisasi internasional. PBB Beranggotakan hampir dari seluruh negara yang ada di dunia. PBB memfasilitasi sebagai hukum internasional, pengaman internasional, lembaga ekonomi dan Perlindungan sosial.

           PBB dibentuk pada tanggal 24 Oktober 1945 di San Fransisco, sebelumnya pada tahun 1919 - 1946 terdapat sebuah organisasi yang mirip dengan PBB yaitu LBB ( Liga Bangsa - Bangsa). Yang bisa dianggap sebagai pendahulu PBB  




Sumber :

• www.Google.com
• www.Wikipedia.com
• www.scribd.com
• http://undevelopedworld.blogspot.com/2011/12/pengertian-organisasi-manajemen-dan.html 

Tugas Softskill Pendidikan Kewarganegaraan "Koperasi" 2012

Asal Mula Kata Koperasi :

Kata koperasi, memang bukan asli dari khasanah bahasa Indonesia. Banyak yang berpendapat bahwa ia berasal dari bahasa Inggris: co-operation, cooperative, atau bahasa Latin: coopere, atau dalam bahasa Belanda: cooperatie, cooperatieve, yang kurang lebih berarti bekerja bersama-sama, atau kerja sama, atau usaha bersama, atau yang bersifat kerja sama.

Kata koperasi tersebut dalam bahasa Indonesia sebelum tahun 1958, dikenal dengan ejaan kooperasi (dengan dua ‘o’), tetapi selanjutnya berdasarkan Undangundang Nomor 79 Tahun 1958 kala kooperasi telah diubah menjadi koperasi (dengan satu o), demikian seterusnya hingga sampai sekarang.

Definisi :

Koperasi adalah merupakan singkatan dari kata ko / co dan operasi / operation. Koperasi adalah suatu kumpulan orang-orang untuk bekerja sama demi kesejahteraan bersama. Berdasarkan undang-undang nomor 12 tahun 1967, koperasi indonesia adalah organisasi ekonomi rakyat yang berwatak sosial dan beranggotakan orang-orang, badan-badan hukum koperasi yang merupakan tata susunan ekonomi sebagai usaha bersama berdasar atas asas kekeluargaan.

Berikut di bawah ini adalah landasan koperasi indonesia yang melandasi aktifitas koprasi di indonesia.

- Landasan Idiil = Pancasila
- Landasan Mental = Setia kawan dan kesadaran diri sendiri
- Landasan Struktural dan gerak = UUD 1945 Pasal 33 Ayat 1

A. Fungsi Koperasi / Koprasi

1. Sebagai urat nadi kegiatan perekonomian indonesia
2. Sebagai upaya mendemokrasikan sosial ekonomi indonesia
3. Untuk meningkatkan kesejahteraan warga negara indonesia
4. Memperkokoh perekonomian rakyat indonesia dengan jalan pembinaan koperasi

B. Peran dan Tugas Koperasi / Koprasi

1. Meningkatkan tarah hidup sederhana masyarakat indonesia
2. Mengembangkan demokrasi ekonomi di indonesia
3. Mewujudkan pendapatan masyarakat yang adil dan merata dengan cara menyatukan, membina, dan mengembangkan setiap potensi yang ada

Ciri - Ciri Koperasi :

Merupakan badan usaha yang beranggotakan orang seorang. Koperasi Indonesia harus dapat malakukan kegiatan usaha sebagaiman badan uasaha lain, dengan mendayagunakan seluruh kemampuan anggotanya.
Kegiatan koperasi didasarkan atas prinsip-prinsip koperasi
Koperasi Indonesia merupakan gerakan ekonomi rakyat yang berdasarkan atas asas kekeluargaan. Dalam tatanan perekonomian Indonesia, koperasi merupakan salah satu kekuatan ekonomi yang tumbuh dikalangan masyarakat luas sebagai pendorong tumbuhnya ekonomi nasional dengan berasaskan kekeluargaan.
Koperasi Indonesia merupakan kumpulan orang-orang dan bukan kumpulan modal. Dengan demikian pengaruh dan pengguna modal tidak tidak boleh mengurangi makna pengertian dan asas koperasi.
Kegiatan koperasi dilaksanakan atas kesadaran anggota tanpa ada paksaan, ancaman atau campur tangan dari pihak-pihak yang tidak ada hubungan dengan soal intern koperasi
Koperasi Indonesia bekerja sama, bergotong royong berdasarkan persamaan derajat hak dan kewajiban.

Ciri-Ciri Badan Usaha Koperasi
1. Bekerja sama dengan sukarela untuk meningkatkan kesejahteraan ekonomi
2. Memperhatikan hak dan kewajiban tiap anggota yang bergabung didalamnya
3. Mengutamakan gotong royong agar bisa mencapai tujuan.

Sumber : http://gudangupil.com/pengertian-koperasi-dan-asal-mula-prinsip-dasar-koperasi/indo/

http://organisasi.org/arti_pengertian_definisi_fungsi_dan_peranan_koperasi_koprasi_indonesia_dan_dunia_ilmu_ekonomi_koperasi_ekop 

http://anindyaditakhoirina.wordpress.com/2012/01/12/ciri-ciri-koperasi-dan-badan-usaha-koperasi/ 

Tugas PKN Makalah BBM 2012

Kabarnya pemerintah berencana menaikkan harga bahan bakar minyak (BBM) bersubsidi dalam waktu dekat ini. Dalihnya, ada tren kenaikan harga minyak bumi di dunia yang dipicu oleh berbagai factor. Bahkan kini harga minyak dunia sudah menyentuh hingga USD 115 per barel atau di atas hitungan anggaran pemerintah USD 90 per barel. Dengan melihat angka di atas, sudah dapat dipastikan pemerintah akan menempuh jalan aman untuk mengamankan kondisi keuangan Negara. Yakni dengan melakukan perubahan APBN 2012, seperti yang pernah dilakukan tahun-tahun sebelumnya.

Sepanjang dua periode pemerintahan, tercatat Presiden SBY sudah 3 kali pernah menaikkan harga BBM. Harga BBM jenis premium yang kini mencapai Rp. 4.500 liter, diperkirakan akan meroket hingga Rp 6-7 ribu per liter. Dipastikan kalau benar pemerintah menaikkan harga BBM bersubsidi, akan memberikan efek ganda (efek domino) pada kehidupan riil masyarakat.

Dampak buruk yang langsung dirasakan oleh masyarakat adalah naiknya harga kebutuhan hidup seperti sembako. Soalnya, BBM merupakan alat pertahanan ekonomi yang paling vital bagi seluruh lapisan masyarakat bangsa. Ada dua komoditas pokok yang sangat berpengaruh besar pada kemaslahatan hidup ratusan juta penduduk bangsa ini.

Pertama adalah BBM. Dan kedua yakni beras. BBM berhubungan dengan bahan bakar yang menggerakkkan berbagai alat transportasi dan alat produksi masyarakat. Sedangkan beras, merupakan logistik utama atau makanan pokok bagi mayoritas penduduk di Indonesia. Terganggunya produksi atau naiknya harga dua komoditas di atas, sangat mengganggu nasib kehidupan masyarakat kecil. Terutama bagi mereka yang tergolong keluarga miskin.

Jatuhnya rezim orde lama dan orde baru, tak lain juga akibat ketidak lihaian pemerintah yang berkuasa waktu itu dalam mengelola BBM dan beras nasional. Penulis berani berspekulasi, kejatuhan orde reformasi juga bakal dikarenakanketeledoran pemerintah dalam mengelola masalah perberasan dan BBM.

Beras dan BBM menjadi alat pertahanan ekonomi yang paling ampuh dalam memakmurkan kehidupan berbangsa dan bernegara. Sekaligus sebaliknya, sebagai alat yang paling ampuh untuk menghancurkan kehidupan perdaban sebuah bangsa. Sejarah perjalanan bangsa ini sudah “terlalu kenyang” dengan modus politik yang bersinggungan dengan isu beras dan BBM. Maka jangan sampai terjadi jatuhnya orde reformasi di masa mendatang, juga gara-gara isu BBM dan beras.

Terjadi peningkatan jumlah pengangguran nasional, akibat maraknya pabrik-pabrik dan perusahaan yang memutuskan hubungan kerja para karyawannya. Otomatis jumlah orang miskin semakin membengkak. Kalau pada awal Januari 2012 lalu angka kemiskinan tercatat sebanya 29,89 juta jiwa (data BPS), kontan angka statistiknya akan mengalami peningkatan signifikan.

Pertanyaannya, siapakah sesungguhnya yang diuntungkan dengan langkah pemerintah menaikkan BBM? Apakah rakyat diuntungkan? Apakah pengusaha juga tidak dirugikan? Yang jelas, pemerintah sama sekali tidak mendapatkan untung baik secara citra maupun financial. Sesungguhnya pengelolaan BBM di tanah air masih di monopoli oleh Pertamina, salah satu BUMN yang mengurusi industri BBM. Apakah tidak mungkin, di masa mendatang, sector swasta diberikan kewenanga yang sama untuk turut mengelola industry BBM. Terlalu “picik” pemerintah jika hanya memberikan privasi dan otoritas kepada Pertamina untuk memonopoli industri BBM.

Kita berharap juga Dahlan Iskan sebagai Menteri BUMN mampu menerapkan solusi cerdas dengan membuka kran bagi kebebasan setiap pengusaha pribumi bergerak dalam bidang industry BUMN. Harapannya, masalah harga BBM tidak melulu menjadi kebijakan strategis dan otoriter bagi pemerintah. Melainkan menjadi kebijakan pasar yang lebih demokratis, sebagaimana harga beras dan harga air mineral.

Adanya kompetisi antara Pertamina dan perusahaan swasta dalam industry BBM, hemat penulis, akan memberikan alternative harga yang merakyat. Karena ada kompetisi di sana, sehingga Pertamina sebagai pelaksana teknis atas mahal atau murahnya BBM tidak selalu dikambing hitamkan atas berbagai kebijakan yang telah ditempuh pemerintah.

Masih ada jalan pintas lain, agar harga BBM bisa dikendalikan dan tidak mencekik kehidupan masyarakat? Bagaimana caranya? Yaitu dengan memaksimalkan berbagai penelitian dan inovasi yang bisa menginspirasi adanya sumber bahan bakar baru di Indonesia.

Satu hal yang patut kita pertanyakan adalah, mengapa di tengah harga BBM yang mahal, dan akan terus mengalami kenaikan harga, justru permintaan masyarakat akan kendaraan motor dan mobil pribadi terus mengalami peningkatan tajam? Aneh bukan? Lantas mana yang benardan sahih, adanya rencana kenaikan harga BBM memstinya memberikan efek jera kepada para calon pembeli dan pengusaha kendaraan bermotor dalam membatasi jumlah produksinya, tetapi kenapa malah berlaku hokum sebaliknya?

Ataukah ada rencana kenaikan harga BBM itu cumin sebagai strategi (siasat) politik para pejabat Negara (antara pejabat eksekutif dan yudikatif) untuk menaikkan gaji mereka dan memberikan peluang manis bagi mereka melakukan praktik-praktik korupsi dalam bidang per-BBM-an?

Wilayahnya ini merupakan tanggung jawab para peneliti dan akademisi kampus. Seyogyanya mereka semakin intensif dalam menggalakkan penelitian-penelitian revolusioner di masa mendatang. Misalkan saja mampu menyulap seluruh bahan bakar sepeda motor dan mobil di Indonesia yang jumlahnya jutaan kendaraan, bisa menggunakan tenaga surya. Maka dari itu, karya-karya inovasi dalam bidang sumber energy alternative perlu digalakkan guna mengantisipasi musnah atau habisnya minyak bumi dari dunia ini.

Sumber : http://www.karyatulisilmiah.com/kalau-harga-bbm-naik.html